Innovamey

Trasformare i dati ESG in competitività industriale

Sara Todde — Sun, 28 Jun 2026 09:51:03 +0000

Come Innovamey sta guidando Tecno-Beton nel trasformare i dati ESG in competitività industriale

Per anni molte PMI hanno considerato la sostenibilità un tema teorico, un lusso per grandi multinazionali o, nel peggiore dei casi, l’ennesimo adempimento burocratico.

Oggi la realtà sta dimostrando il contrario: la transizione energetica e ambientale, l’attenzione ai temi sociali e di comunità, e la capacità di governare queste trasformazioni, stanno diventando una delle principali leve di competitività per le imprese che vogliono rafforzare il loro posizionamento competitivo nel mercato e continuare a crescere.

Operare in settori tradizionalmente hard-to-abate (ad alta intensità di emissioni), come quello dei materiali da costruzione, richiede una visione lungimirante.

È il caso di Tecno-Beton Group, una realtà industriale che ha scelto di non subire il cambiamento, ma di guidarlo, avviando un percorso concreto di misurazione e integrazione dei criteri ESG nei propri processi operativi, affiancato dai professionisti Innovamey.

La visione che Innovamey porta sul mercato ridefinisce le regole del gioco: l’analisi e la governance dei dati ESG vanno ben oltre la compilazione di un bilancio: si tratta di ripensare l’innovationdesign e il modello di business aziendale.

Rafforzata dalla piattaforma dei dati ESG di Treeblock, questa partnership sinergica rappresenta il motore tecnologico indispensabile per raccogliere, mappare e certificare scientificamente i KPI aziendali (emissioni, consumi idrici, energia, fattori di capitale umano).

Ecco come la consulenza strategica di Innovamey definisce il perché e il come quei dati debbano trasformarsi in decisioni di crescita, efficienza e posizionamento sul mercato.

Un percorso che poggia su un principio fondamentale, emerso con forza anche durante il webinar congiunto tenutosi lo scorso 28 maggio: la tecnologia e i dati sono l’infrastruttura abilitante, ma senza una visione strategica non generano valore.

Perché i dati da soli non bastano

Nel mercato attuale, l’urgenza di agire è sotto gli occhi di tutti. L’Italia raggiunge sistematicamente il proprio Country Overshoot Day in primavera, ogni anno arriva sempre più presto, e nel 2026 nei primi giorni di maggio, esaurendo in poco più di quattro mesi le risorse biologiche e minerali che il pianeta rigenera in un anno.

Al contempo, l’86% dei consumatori italiani esige dalle aziende un impegno attivo e tangibile. Questo scenario rappresenta non solo un sfida ecologica, ma soprattutto un rischio di business lampante, fatto di volatilità dei costi energetici e restrizioni normative, come la direttiva CSRD e l’attenzione dell’UE ai temi di green claims e rischi di greenwashing.

Di fronte a questa complessità, molte aziende commettono l’errore di focalizzarsi solo sulla raccolta del dato per “mettersi in regola” e pubblicare un bilancio ESG qualsiasi, spesso un documento informale e senza rigore di dato.

Ma un report di sostenibilità fine a sé stesso è solo un costo a se stante, e se resta un documento caricato sul sito web che pochi stakeholder consultano, allora diventa sicuramente uno strumento poco efficace.

Dalla teoria alla pratica: il caso Tecno-Beton

La dimostrazione tangibile di questo approccio integrato lo troviamo nel progetto con Tecno-Beton Group che utilizza la piattaforma Treeblock per la misurazione e la rendicontazione dei propri dati, obiettivi e KPI ESG.

L’azienda ha compreso che per ridurre l’impronta carbonica e ottimizzare i processi era necessario partire da una base solida per il monitoraggio dei dati, eliminando ogni approssimazione.

Attraverso la digitalizzazione della raccolta delle informazioni sul campo, Tecno-Beton è oggi in grado di mappare con precisione millimetrica l’impatto dei propri macchinari, stabilimenti e della sua catena di valore.

I benefici di questa operazione si riflettono su tre livelli cruciali del business:

Efficienza operativa. La misurazione rigorosa ha permesso di individuare gli sprechi energetici e i colli di bottiglia nei flussi produttivi, traducendosi in un immediato risparmio sui costi di produzione e in un’ottimizzazione del riciclo dei materiali.

Posizionamento di mercato. Disporre di dati ESG certificati e trasparenti permette a Tecno-Beton di intercettare le richieste di una committenza pubblica, privata, e anche partnership pubblica-privata (PPP) sempre più vincolata dai criteri del Green Public Procurement (GPP), trasformando la sostenibilità in un passaporto per vincere nuove commesse.

Vantaggio Finanziario. Come evidenziato dagli esperti del settore (tra cui l’analisi tecnica del Dott. Ivan Alessio, Partner dello Studio Bartolozzi Alessio & Partners, il sistema bancario premia le PMI capaci di dimostrare un profilo ESG solido e tracciabile. Per Tecno-Beton, la rendicontazione digitale si traduce in un accesso facilitato al credito, tassi d’interesse più favorevoli per finanziamenti agevolati e la possibilità di intercettare i bandi legati alla transizione ecologica e all’innovazione.

Verso una nuova cultura d'impresa

Il progetto che Tecno-Beton sta portando avanti dimostra che la vera innovazione non consiste semplicemente nell’acquistare un software o nell’adottare una tecnologia avanzata.

Significa utilizzare gli strumenti digitali per ammodernare l’organizzazione interna e la cultura aziendale, riuscendo a comunicare in modo scientifico il valore reale generato per il territorio.

Le PMI che nei prossimi anni riusciranno a trasformare dati, sostenibilità e innovazione in una strategia coerente saranno le uniche capaci di crescere e prosperare anche in un contesto di maggiore complessità normativa, finanziaria e competitiva.

Vuoi capire come trasformare la sostenibilità in un motore di crescita per la tua azienda e rafforzare il tuo posizionamento nel mercato future-ready?

Siamo qui per ascoltare, progettare proiettare corporate e PMI verso un futuro più sostenibile.

Innovamey è l’organizzazione che trasforma la sostenibilità in un vero motore di crescita, supportando le aziende nella progettazione di strategie sostenibili, nella trasformazione dei modelli di business e nella comunicazione d’impatto. Innoviamo prodotti e servizi ponendo la sostenibilità al centro, sviluppando soluzioni che combinano progresso, responsabilità e competitività. Non ci limitiamo a immaginare il futuro, lo costruiamo.

Abbiamo aiutato grandi organizzazioni a ripensare i propri processi in un’ottica di impatto positivo e risultati orientati al business: dall’evoluzione di prodotti e servizi per un mercato sempre più attento alla sostenibilità, alla creazione di operazioni volte ad attrarre e valorizzare talenti che comprendono l’importanza delle persone, del pianeta e della redditività.

Aiutiamo le organizzazioni a costruire una cultura sostenibile attraverso la formazione e una leadership consapevole, supportandole nella comunicazione autentica della loro trasformazione, affinché la sostenibilità diventi non solo un obiettivo, ma una realtà vissuta e condivisa.

Abbiamo svolto un ruolo di primo piano in eventi importanti come Climate Tech di IKN, Ethical HR di Team Different e Global Inclusion de Il Sole 24 Ore, contribuendo allo sviluppo di strategie che combinano il progresso economico con la responsabilità sociale e ambientale.

Innovamey è sinonimo di azione, impatto e trasformazione: collaboriamo con le aziende per costruire un futuro in cui sostenibilità sia sinonimo di innovazione, valore e crescita consapevole. Perché il cambiamento non è qualcosa di cui si parla. È qualcosa che si realizza.

La trasparenza salariale è una rivoluzione culturale.

Sara Todde — Wed, 03 Jun 2026 10:21:46 +0000

In Italia, per generazioni, c’è una domanda considerata ancora tabù in ogni conversazione: «Tu, quanto guadagni?». La busta paga è sempre stata trattata alla stregua di un asset geopolitico riservato, un tabù culturale radicato sia nelle direzioni HR che nelle conversazioni sussurrate davanti alla macchinetta del caffè.

Ma il tempo dell’opacità strategica è ufficialmente scaduto. Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo n. 96/2026 (che recepisce la Direttiva Europea sulla trasparenza retributiva), siamo davanti all’anno zero di una metamorfosi radicale del mercato del lavoro.

Eppure, la maggior parte delle aziende sta commettendo un errore macroscopico: guardare a questa svolta solo con la lente della compliance e del rischio sanzioni. Noi di Innovamey siamo convinti del contrario: la trasparenza salariale non è una minaccia per la governance, ma il più potente acceleratore di Employer Branding e sostenibilità organizzativa dei prossimi dieci anni.

Perché abbiamo sempre nascosto gli stipendi? (La radice del tabù)

Per decenni, l’opacità retributiva è stata utilizzata come uno strumento di gestione del potere e di controllo dei costi. Mantenere i salari segreti permetteva alle aziende di applicare una negoziazione al ribasso, basata sullo storico del lavoratore anziché sul valore reale della posizione. L’offerta economica si è retta troppo spesso sul classico (e tossico) meccanismo: «Fammi vedere l’ultimo cedolino così ti offro il 5% in più».

Questa asimmetria informativa ha alimentato la cultura del sospetto, minando il senso di giustizia meritocratica all’interno dei team. Se lo stipendio è un “premio personalizzato” frutto di dinamiche opache, le persone cercano di concentrarsi sull’impatto del proprio lavoro, iniziando a guardare il vicino di scrivania con diffidenza. Il segreto salariale non ha mai protetto la privacy, anzi, ha solo protetto l’inefficienza manageriale.

Cosa cambia (davvero) con il Decreto 96/2026

Senza perderci nei commi giuridici, la nuova norma archivia definitivamente questa asimmetria attraverso quattro regole chiare e simmetriche:

Addio ad annunci al buio: È obbligatorio indicare la RAL (o la fascia retributiva) direttamente negli annunci di lavoro o prima del primo colloquio. Non più dunque diciture vaghe come “retribuzione commisurata all’esperienza”.

Bando al passato retributivo: Diventa illegale chiedere ai candidati quanto guadagnassero nell’impiego precedente. Il valore si definisce sul ruolo, non sulla storia pregressa.

Cancellazione dei patti di riservatezza: I contratti individuali non possono più contenere vincoli di segretezza. Ogni lavoratore è libero di comunicare il proprio stipendio.

Diritto alla conoscenza media: Ogni dipendente ha il diritto di richiedere e ricevere per iscritto i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, della propria categoria di colleghi.

Inoltre, per le aziende sopra i 100 dipendenti scattano obblighi progressivi di reportistica sul gender pay gap. Se il divario supera il 5% e non è giustificato da criteri oggettivi, l’azienda ha sei mesi per sanarlo, pena sanzioni pesanti ed esclusione dagli appalti pubblici.

L'impatto DE&I: costringere le aziende a guardare il sistema con attenzione

Per anni, il mondo corporate ha fatto molta accademia sulla Gender Equality, parlando di inclusione attraverso campagne di comunicazione e tavole rotonde. Ma i meccanismi che producono la disuguaglianza non sono quasi mai stati toccati.

A una prima occhiata superficiale, i dati greggi sul gender pay gap in Italia sembrano bassi (intorno al 5%), ma si tratta di un’illusione statistica dovuta al nostro basso tasso di occupazione femminile. Se entriamo nei dati specifici, scopriamo che il 31,5% delle donne lavora in part-time (spesso involontario) e che nei ruoli manageriali la presenza femminile è inchiodata al 36%. Il divario retributivo nel settore privato oscilla in realtà tra il 20% e il 40%.

Questa direttiva per noi di Innovamey ha un merito storico: obbliga finalmente le aziende a guardare dentro il proprio sistema operativo. Rende trasparente ciò che prima veniva nascosto dietro l’alibi della “sensibilità individuale”. L’equità salariale non si ottiene celebrando la parità nei post su LinkedIn, ma sradicando i binari retributivi inferiori in cui le donne sono rimaste sistematicamente intrappolate.

Le 4 conversazioni che i manager non possono più evitare

Il panico che molte imprese stanno vivendo in questi mesi non è legato alla burocrazia, ma alla paura del confronto. Come si dice in questi casi, “quando giochiamo a carte scoperte, cadono le maschere”. Per questo, la vera transizione non è un adeguamento contrattuale, ma l’abilitazione dei manager a gestire quattro conversazioni cruciali:

Equità

Non si tratterà più di giustificare quanto guadagna una persona, ma perché. Le aziende dovranno mappare e pesare i ruoli interni (Job Architecture) secondo criteri oggettivi e neutri rispetto al genere (competenze, responsabilità, complessità).

Performance

Se i salari sono trasparenti, i criteri di valutazione devono essere impeccabili. I manager dovranno imparare a legare i passaggi di fascia retributiva a dati oggettivi di performance e non all’empatia personale o alla capacità del singolo di saper “chiedere l’aumento”.

Carriera

La trasparenza salariale costringe a rendere trasparenti anche i percorsi di crescita. Le persone devono sapere fin dal primo giorno quali competenze devono acquisire per sbloccare il livello successivo.

Fiducia

Questa è la conversazione più difficile. Abbandonare la cultura del sospetto significa accettare che la retribuzione sia un dialogo professionale basato sui dati e non un confronto emotivo.

La connessione con il futuro del lavoro

La trasparenza si inserisce in un mercato del lavoro già profondamente trasformato dall’ingresso della Gen Z, dalla richiesta di lavoro ibrido, dal benessere organizzativo e da una domanda diffusa di autenticità.

I talenti di oggi, specialmente i più giovani, cercano coerenza tra ciò che l’azienda dichiara all’esterno e come si comporta all’interno. In un contesto in cui il purpose aziendale e il wellbeing sono leve competitive, continuare a considerare la retribuzione come un segreto industriale è il modo più rapido per perdere i profili migliori. L’equità salariale quindi è efficienza pura: quando elimini il dubbio del favoritismo, liberi un’energia organizzativa enorme.

Dunque chiediamoci: “Come definiamo, oggi, il valore dentro la nostra organizzazione?”

Il “Quanto guadagni?” lasciamocelo alle spalle.

AI, sostenibilità e lavoro: una nuova fase

Sara Todde — Sun, 03 May 2026 09:45:57 +0000

AI e Governance: la fine dell'innocenza tecnologica

Il recente scontro negli Stati Uniti tra l’amministrazione governativa e Anthropic (l’azienda produttrice di Claude) ha infranto un’illusione: l’idea che le Big Tech possano assicurare da sole le regole etiche dei propri sistemi. Proprio in questo scenario geopolitico e di sicurezza nazionale, si identificano i limiti delle aziende tech.

L’intelligenza artificiale è diventata una questione di sovranità e dipendenza strategica. Chi controlla i modelli? Dove risiedono i dati?

In Italia, il tentativo della Lombardia di legare lo sviluppo dell’AI a precisi criteri di sostenibilità sociale ed energetica dimostra che il focus si sta spostando dal semplice “quanto cresce la tecnologia” al “qual è il suo costo umano”. Anche perché, sul campo, la promessa dell’AI di “liberare tempo” si sta scontrando con un paradosso: per molti lavoratori si traduce in più output da controllare e ritmi serrati da sostenere.

Noi di Innovamey crediamo che l’AI abbia bisogno di una governance forte e sostenibile. Una sostenibilità umana. Alle organizzazioni con cui lavoriamo diciamo sempre che l’adozione dell’AI non è un progetto IT, ma una sfida organizzativa. Introdurre la tecnologia senza ripensare ai carichi di lavoro e all’etica dei dati non produce efficienza, ma solo un’accelerazione verso unostress aziendale inevitabile.

DE&I: crescita direttamente proporzionale al tipo di modello

I dati Eurostat e ISTAT continuano a fotografare un’Italia a due velocità: l’occupazione femminile è ferma al 53,3% (contro il 71,3% maschile) e l’Italia resta ultimo in Europa per donne in ruoli manageriali (27%). Nonostante l’enorme aumento della sensibilità pubblica e delle campagne istituzionali, i numeri strutturali rimangono quasi immobili.

Questo perché il 70% delle dimissioni post-maternità riguarda ancora le madri e strumenti come lo smart working o i congedi di paternità vengono spesso utilizzati più come “ammortizzatori di emergenza” territoriali che come diritti universali.

Anche qui crediamo fortemente nell’inclusione come modello organizzativo centrale nel lavoro quotidiano di tutti noi. Nelle aziende che incontriamo ogni giorno questa tensione emerge chiaramente: molte realtà hanno iniziato a fare ottima comunicazione sulla DE&I, ma pochissime hanno strutturalmente ripensato i modelli operativi che producono ancora forti disuguaglianze. Finché la genitorialità o la cura saranno percepite come un “rischio professionale” gestibile solo con la flessibilità individuale, qualsiasi strategia di inclusione lavorerà controvento.

ESG e Competitività: il filtro della Direttiva Omnibus

L’entrata in vigore della Direttiva UE Omnibus ha ridotto il numero di aziende obbligate per legge a redigere il bilancio di sostenibilità, escludendo le PMI. A una prima lettura superficiale potrebbe sembrare un arretramento dell’Europa sull’agenda ESG.

I dati di mercato dicono il contrario: il 67% delle aziende italiane considera oggi la sostenibilità una leva competitiva strategica (era il 33% solo un anno fa) e le nuove norme anti-greenwashing sanzioneranno severamente la comunicazione non supportata dai fatti. La Direttiva Omnibus non ha frenato la sostenibilità; ha semplicemente agito come un filtro.

Qui come Innovamey crediamo e assistiamo alla convergenza tra sostenibilità e strategia industriale. Sono rimaste fuori le aziende che facevano “compliance” (sostenibilità per obbligo), mentre accelerano le imprese forward-thinking che la usano come lente per innovare la supply chain, attrarre talenti e mitigare i rischi di mercato. I grandi gruppi (come Kering con il modello ReconKering) stanno già riorganizzando le intere filiere in questa direzione. La sostenibilità quindi non è più un “costo da rendicontare”, ma è soprattutto il nuovo “passaporto” per stare sul mercato.

Nuovi modelli di lavoro: oltre lo scontro generazionale

Il dibattito pubblico tende a liquidare la richiesta della tanto discussa “settimana corta”, così come tutte le richieste su smart working e benessere aziendale come un “capriccio” delle nuove generazioni. I dati del censimento ISTAT smentiscono questo mito: la fascia d’età che adotta di più il lavoro agile è quella tra i 30 e i 49 anni, segno che il bisogno di conciliazione è strutturale e legato alle fasi della vita.

Il vero nodo è che la maggior parte delle nostre imprese è ancora progettata su modelli flessibili nati trent’anni fa: carriere esclusivamente lineari, presenza fisica come sinonimo di produttività e gestione gerarchica del tempo.

La nostra prospettiva qui è verso una cultura aziendale che incontra la trasformazione sociale. Andiamo oltre alla crisi della “voglia di lavorare”, e spostiamo l’attenzione verso l’obsolescenza dei vecchi sistemi organizzativi di fronte alla realtà tecnologica e familiare di oggi. Le aziende che supportiamo e che riescono ad attrarre talenti sono quelle che valorizzano il welfare come un “benefit di progettazione organizzativa”.

Che cosa ci sta dicendo tutto questo?

Tutti questi segnali, dai vincoli geopolitici dell’AI ai nuovi modelli operativi della moda, fino alle riforme del welfare, non sono naturalmente storie separate. Sono capitoli dello stesso libro: il tentativo, complesso e pieno di contraddizioni, di ridefinire il modo in cui produciamo valore.

La thought leadership del prossimo decennio apparterrà alle aziende capaci di connettere questi punti. Chi guarda solo alla tecnologia perderà l’impatto umano; chi guarda solo ai numeri di bilancio perderà la spinta dell’innovazione.

La sfida di Innovamey, e delle organizzazioni con cui scegliamo di camminare, è esattamente questa: imparare a leggere la convergenza prima che diventi una collisione.

Donne e lavoro: ottant’anni di sfide e opportunità

Sara Todde — Fri, 27 Mar 2026 09:10:08 +0000

Marzo, donne e lavoro: ottant’anni di sfide e opportunità

Marzo è un’occasione per riflettere sul lungo percorso della parità, sulle conquiste civili e sociali e sui nodi ancora aperti nella società e nel mondo del lavoro.

Ottant’anni fa, il 10 marzo 1946, le donne italiane votarono per la prima volta. Era un momento storico che segnava l’inizio della loro piena partecipazione alla vita pubblica. Oggi, ripercorrere questa data significa guardare non solo a ciò che è stato conquistato, ma anche a quanto resta da fare per rendere la parità una realtà concreta.

Ne abbiamo parlato qui >> GUARDA IL VIDEO

L’Articolo 37 e il problema costituzionale

Secondo la Costituzione italiana, “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua ESSENZIALE FUNZIONE FAMILIARE e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione.”

Questo significa che, per legge, la donna ha un’essenziale funzione familiare. Ma l’uomo? Ne è escluso. Prima ancora che culturale, la radice di molte discriminazioni è scritta nera su bianco, un residuo storico anacronistico che condiziona il presente.

Eppure la stessa Costituzione, nata in quel momento storico, riconosce anche altri principi fondamentali: l’uguaglianza formale e sostanziale (Articolo 3) e il diritto di partecipazione democratica (Articolo 48), proprio a partire dal voto del 1946. Le donne entrano così nello spazio pubblico come cittadine, lavoratrici e protagoniste del cambiamento.

È qui che si apre una tensione ancora attuale: tra una visione che riconosce alle donne piena voce nella società e una che continua ad attribuire loro un ruolo familiare prioritario.

Ne abbiamo parlato con Maurizio Fiengo, nel suo podcast “La Repubblica del Lavoro” >> GUARDA IL VIDEO

Genitorialità e gender gap: il nodo strutturale

Uno dei fattori principali che continua a influenzare il divario di genere è la gestione della maternità e della genitorialità. In Italia, il congedo parentale obbligatorio per i padri resta limitato a 10 giorni, con soli due mesi non cedibili. Recentemente, la proposta di ampliamento del congedo obbligatorio e non trasferibile per i padri, che avrebbe aiutato a riequilibrare la cura dei figli e ridurre il gender gap, non è passata.

Finché il congedo rimane prevalentemente femminile, la maternità continua a essere percepita come un rischio professionale associato alle donne, con effetti su assunzioni, carriera e retribuzioni.

I numeri confermano la realtà:

il 70% dei congedi parentali è utilizzato dalle madri

l’occupazione femminile si ferma al 52%

l’uscita dal lavoro dopo un figlio è cinque volte superiore rispetto agli uomini

il gender pay gap europeo resta intorno al 13% e cresce nei ruoli apicali

nei board le donne rappresentano tra il 34% e il 39%, mentre tra i CEO sono meno del 10%

l’INPS segnala pressione demografica e squilibrio previdenziale

La genitorialità non è solo un tema sociale: è una variabile macroeconomica che incide su crescita, sostenibilità e futuro del lavoro.

La divisione dei carichi familiari e l’evoluzione

Negli ultimi quarant’anni la distribuzione dei carichi familiari è cambiata, ma resta fortemente squilibrata. Le donne continuano a sostenere la maggior parte del lavoro di cura, con effetti diretti sulla loro partecipazione al lavoro e sulla crescita professionale.

In Italia ogni anno vengono svolte 60,7 miliardi di ore di lavoro di cura non retribuite (il 26% del PIL), di cui circa il 71% è a carico delle donne. Tra le madri di 25–54 anni, solo il 55,5% è occupata, contro il 90,6% dei padri.

La legge sulla trasparenza salariale: cos’è, come funziona e perché conta

Se la gestione familiare resta squilibrata, anche la retribuzione ne risente. Per questo la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale — da recepire entro il 7 giugno 2026 — rappresenta un passaggio chiave.

La norma introduce alcuni cambiamenti concreti:

maggiore trasparenza sugli stipendi e sulle fasce retributive già nelle offerte di lavoro

diritto a conoscere le retribuzioni medie per ruolo e genere

divieto di chiedere la storia salariale ai candidati

obbligo per le aziende di monitorare e correggere eventuali divari superiori al 5%

L’obiettivo è chiaro: rendere visibili le disuguaglianze, permettere confronti reali e trasformare la parità salariale in un dato misurabile.

Donne nel mondo: libertà, diritti e ostacoli

Se il contesto italiano mostra ancora sfide strutturali, nel resto del mondo le donne affrontano realtà molto diverse — alcune drammatiche, altre virtuose.

Tra i casi più critici:

Afghanistan: esclusione dall’istruzione e dal lavoro

Iran: restrizioni sulla libertà personale e sull’abbigliamento

Arabia Saudita: sistema di tutela maschile ancora presente

Stati Uniti: restrizioni all’aborto in molti Stati, mentre la pena di morte resta attiva — un paradosso che colpisce direttamente le donne, limitando il controllo sul proprio corpo

Accanto a questi, esistono anche esempi virtuosi:

Paesi nordici come Svezia e Islanda, dove congedi parentali equilibrati e politiche attive hanno ridotto significativamente il gender gap

Francia, che ha introdotto obblighi di trasparenza salariale e quote nei board, aumentando la presenza femminile nei ruoli decisionali

Questi modelli dimostrano che il cambiamento è possibile, quando sostenuto da politiche strutturali e scelte culturali coerenti.

Ma la parità di genere non è una guerra tra sessi. Gli uomini che condividono responsabilità, sostengono le donne e partecipano attivamente alla gestione familiare sono parte integrante del cambiamento.

Innovaher: costruire leadership femminile e inclusiva

Innovaher è il programma di Innovamey dedicato all’imprenditoria femminile, alla leadership inclusiva e al talento delle donne. L’obiettivo è valorizzare competenze e aspirazioni femminili, sostenendo le donne nell’affrontare le sfide professionali legate alla genitorialità e al gender gap.

Il punto di vista di Innovamey: la parità di genere va oltre l’etica. Investire in leadership femminile, condivisione dei carichi familiari e culture inclusive significa costruire aziende duttili, innovative e sostenibili.

La parità non è un traguardo, è un percorso: ogni passo verso l’equità rafforza non solo le donne, ma l’intera società e l’economia.

Milano‑Cortina 2026: la sostenibilità che resta (o che manca?)

Sara Todde — Tue, 10 Mar 2026 16:09:23 +0000

Si sono chiusi i Giochi di Milano-Cortina 2026

Le medaglie sono state assegnate, le piste si svuotano, ma momentaneamente: il 6 marzo sono infatti iniziate le paralimpiadi.

Non è finita: le Paralimpiadi come test di realtà

Dal 6 al 15 marzo, le luci si riaccendono per le Paralimpiadi. Non è un’appendice, ma il momento in cui l’inclusione diventa pratica. Inclusione significa vedere l’atleta prima della disabilità: non “eroi” da ammirare per sforzi straordinari, ma professionisti d’élite valutati per la loro competenza tecnica. Nelle gare non cerchiamo ciò che manca, ma la bellezza di ciò che c’è: un talento che non ha uno standard fisso, ma infinite forme di espressione e record mondiali.

Saranno presenti 665 atleti provenienti da oltre 90 Paesi, che si sfideranno in 79 eventi medagliati distribuiti in 6 discipline paralimpiche (sci alpino, biathlon, sci di fondo, Para Ice Hockey, snowboard e wheelchair curling). Questa edizione è potenzialmente la più numerosa di sempre nei Giochi Paralimpici Invernali: se tutte le quote previste vengono occupate, supererà il record precedente di PyeongChang 2018.

Guardare le Paralimpiadi è un atto di responsabilità collettiva. Se la presenza di corpi e abilità diverse nello spazio pubblico diventa “normalità visiva” e non eccezione, abbiamo vinto la sfida culturale. Ma c’è anche una dimensione economica: il nostro interesse come spettatori attira sponsor e investimenti, garantendo agli atleti la dignità professionale e la parità di trattamento che meritano. Sostenere questi Giochi significa decidere, con il nostro sguardo, che l’inclusione è uno standard e non un optional.

Parallelamente ora inizia la parte più difficile: capire cosa resta davvero.

Analizzare Milano‑Cortina 2026 non significa schierarsi tra entusiasti e detrattori, ma avere il coraggio di abitare la contraddizione: riconoscere se e dove il progetto ha zoppicato e dove, invece, ha seminato un cambiamento reale.

Perché la sostenibilità di un grande evento non si misura nei 17 giorni di gare, ma nel modo in cui è stato strutturato e soprattutto negli anni successivi. E il punto non è scegliere tra entusiasmo o critica. È tenere insieme le due cose.

Milano ha retto. E questo conta.

Alla vigilia si temeva congestione, disagi, una città sotto stress.
Milano non solo ha retto: ha sorpreso.

La gestione urbana è stata solida: il trasporto pubblico è stato prolungato nelle ore serali, i flussi sono stati distribuiti e la città non ha vissuto la frenesia collettiva che molti temevano. Il braciere olimpico all’Arco della Pace ha funzionato da simbolo urbano accessibile e diffuso.

Secondo le stime ufficiali, ai Giochi hanno partecipato circa 2.900 atleti provenienti da oltre 90 Paesi, con un totale di oltre un milione e mezzo di spettatori in presenza e una audience televisiva globale cumulata superiore ai 3–4 miliardi di contatti. Un impatto mediatico e turistico significativo, che ha amplificato la visibilità internazionale dei territori coinvolti.

A livello sportivo, è stato un successo. Ma è solo l’inizio del bilancio.

1. Sostenibilità sociale: quando lo sport cambia la narrazione

Rappresentazione e inclusione 

Le Olimpiadi non sono solo gare. Sono uno spazio pubblico in cui si costruiscono immagini di società.

Milo, la mascotte paralimpica, è stato concepito con una differenza di arto: non ha una zampa e si sostiene con la coda. Non è un dettaglio grafico, ma una scelta culturale. La disabilità è parte dell’immaginario ufficiale.

Se Milo non è rimasto un semplice gadget ma ha aperto conversazioni su diversità e rappresentazione, allora abbiamo mosso passi concreti verso l’abbattimento di stereotipi.

Progetti come STAI 2 in Lombardia (un’iniziativa della Regione Lombardia con più di 6 milioni di euro di budget dedicati allo sviluppo di un’offerta turistica inclusiva con audiodescrizioni, interpretariato LIS e percorsi accessibili) non sono stati solo strumenti “da evento”, ma potenziali standard per servizi territoriali duraturi.

Parità di genere

Questa è stata l’edizione olimpica invernale con il più alto numero di atlete donne in assoluto: circa il 47% delle partecipanti, un dato in crescita rispetto alle precedenti edizioni.

L’inchino simbolico tra atlete come Federica Brignone e Sofia Goggia al traguardo racconta una narrazione di riconoscimento reciproco e rispetto, oltre la competizione.

La leggenda Lindsey Vonn ha ricordato, nel suo dialogo pubblico, che il fallimento non è l’opposto della vittoria: è parte del percorso umano, un messaggio culturale importante in un contesto iper‑performativo come quello sportivo.

Sport, memoria e regole

L’atleta Vladyslav Heraskevych avrebbe voluto gareggiare con un casco che riportava i volti di sportivi ucraini morti nella guerra, ma gli è stato vietato in gara dal regolamento internazionale del CIO perché ritenuto contrario alle norme su espressioni politiche in competizione. Questo episodio ha riaperto il dibattito sul confine tra memoria personale e norme di neutralità.

Lo sport è cultura. Ciò che accade in pista influenza il modo in cui guardiamo il lavoro, il merito, la leadership.

2. Sostenibilità ambientale: promesse, numeri, tensioni

Sul piano ambientale il giudizio è più complesso. Il Comitato Organizzatore ha posto la sostenibilità al centro del progetto, con alcune scelte significative:

Circa l’85% delle sedi di gara è costituito da impianti esistenti o temporanei, uno dei tassi di riuso più alti nella storia recente delle Olimpiadi invernali.

Tutte le strutture competitive e non competitive sono state alimentate da energia elettrica da fonti rinnovabili certificate (quasi 100%), con generatori temporanei alimentati da bio‑HVO.

Riciclo urbano mirato (circa il 70% dei rifiuti), recupero di cibo e riuso di oltre 24.000 materiali logistici provenienti da Parigi 2024 sono elementi concreti di un modello di economia circolare.

Questi numeri mostrano che Milano‑Cortina ha adottato una progettazione più attenta all’ambiente rispetto a molti eventi simili.

Eppure restano criticità:

Il nodo idrico: la dipendenza quasi totale dalla neve artificiale ha richiesto un prelievo idrico ed energetico massiccio, mettendo sotto pressione le risorse locali e sollevando domande sulla sostenibilità a lungo termine delle discipline invernali in un clima che si sta rapidamente riscaldando.

La rete elettrica italiana resta in parte dipendente da fonti fossili, quindi il contributo complessivo alla riduzione delle emissioni globali è parziale.

L’impatto del “modello diffuso”: se da un lato l’uso di sedi preesistenti evita nuove cementificazioni, la scelta di un evento così frammentato tra Milano, Cortina e altre valli ha costretto atleti, staff e spettatori a percorrere distanze enormi. Questo “pendolarismo olimpico” ha generato emissioni di CO2 molto più elevate rispetto a una configurazione tradizionale concentrata in un’unica area.

La ferita di Cortina: la costruzione del nuovo Sliding Center ha avuto un costo ecologico altissimo: l’abbattimento di 500 larici secolari per far spazio alla pista. Un intervento che ha sollevato forti proteste, poiché sacrifica un patrimonio naturale insostituibile in nome di un impianto ad alta intensità energetica (per la refrigerazione) in un’epoca di crisi climatica.

In sintesi: gli sforzi tecnologici e di gestione sono apprezzabili, ma non nascondono il fatto che la sostenibilità ambientale richiede visioni di lungo periodo e non certificazioni di facciata.

3. Sostenibilità economica: crescita sì, ma per chi e per quanto?

L’impatto economico stimato complessivo per i territori coinvolti si avvicina ai 6 miliardi di euro, tra investimenti infrastrutturali e spesa turistica legata ai Giochi.

Le infrastrutture sono state accelerate. L’occupazione temporanea è aumentata: 200.000 posti di lavoro temporanei, 4.500 assunzioni dirette, 100 startup accelerate dall’Olympic Innovation Lab, 200 milioni investiti in sport-tech. e i territori hanno beneficiato di una visibilità internazionale senza precedenti.

Ma la sostenibilità economica non è solo indotto.

I costi complessivi dell’evento – tra organizzazione e opere – hanno superato le stime iniziali, con ritardi e aumenti dei prezzi delle materie prime che hanno inciso sui bilanci pubblici.

E qui entra in gioco il tema dell’accessibilità.

I prezzi dei biglietti sono stati, per molti, una barriera concreta. Un evento pubblico che diventa accessibile solo a una fascia ristretta apre una contraddizione: la multilateralità dello sport dovrebbe essere occasione di partecipazione ampia, non privilegio.

Il modello economico del Comitato Olimpico Internazionale e delle città candidate deve trovare un equilibrio più chiaro tra sostenibilità finanziaria e accesso democratico.

4. Legacy: la parte che non finisce con la cerimonia di chiusura

Il vero banco di prova di un’Olimpiade è ciò che accade quando le telecamere se ne vanno.

L’esperienza di Torino 2006 resta un case study imprescindibile. Impianti come la pista da bob di Cesana o i trampolini di Pragelato hanno evidenziato la fragilità di infrastrutture costruite senza una domanda d’uso stabile, con costi di realizzazione e di gestione sproporzionati rispetto alla pratica diffusa delle discipline.

Quando un’infrastruttura nasce senza una filiera stabile di utilizzo, senza una comunità di praticanti ampia e senza un modello economico sostenibile, il rischio, oltre all’abbandono, èl’obsolescenza programmata. La dislocazione delle varie sedi sportive per Milano Cortina è un aiuto in questo senso ed è qui che dimostreremo o meno di aver imparato la lezione.

La costruzione del nuovo Sliding Center di Cortina apre domande strutturali: quanta domanda esiste davvero in Italia per discipline come bob, slittino e skeleton? Con quale modello economico si sosterranno i costi di gestione tra 5, 10, 15 anni?

La sostenibilità si misura anche dalla capacità di allineare investimento pubblico, utilizzo reale e visione di lungo periodo. Un’infrastruttura può essere tecnologicamente avanzata e certificata, ma se non ha continuità di uso, non sarà sostenibile.

5. E ora? La vera prova inizia adesso

Per Milano alcuni segnali sono incoraggianti:

Il Villaggio Olimpico è stato concepito per diventare residenze universitarie e spazi abitativi sostenibili.

L’Arena ha dimostrato funzionalità durante i Giochi e potenziale continuità d’uso locale.

La volontà di mantenere un palazzo del ghiaccio in città è un segnale di continuità sportiva e sociale.

Chi utilizzerà queste strutture tra dieci anni? Con quali costi di gestione? Con quale impatto ambientale continuativo? Ogni infrastruttura dovrebbe includere nel proprio piano economico anche la dismissione futura: programmare la fine è parte della sostenibilità.

Milano‑Cortina 2026 non è un caso da etichettare come successo o fallimento. Da un lato è uno specchio delle nostre contraddizioni. Ma ha anche mostrato che una città può alzare l’asticella dei servizi e reggere una maggiore apertura.
Ha prodotto immagini di inclusione che restano.
Ha accelerato infrastrutture con potenziale di riuso.
Ha esposto tensioni ambientali, costi elevati e scelte discutibili.

La sostenibilità non è un traguardo statico. È una tensione continua tra ambizione e responsabilità.

Le medaglie appartengono agli atleti. La legacy appartiene ai territori.

E se le Olimpiadi misurano l’eccellenza atletica universale, le Paralimpiadi misurano quanto una società è davvero capace di includere. Milano‑Cortina 2026 è l’occasione per guardare oltre lo sport e avviare un nuovo standard, per l’Italia e non solo, e ci lascia un’eredità che va oltre medaglie, impianti e numeri. La domanda, ora, è semplice e radicale: Milano e Cortina riusciranno a mantenere gli standard promessi anche “a Giochi finiti”?

Inclusione che funziona: dal 70% al 5% di recidiva

Sara Todde — Mon, 16 Feb 2026 11:13:40 +0000

L'inclusione funziona davvero quando smette di essere astratta.

“Se vogliamo che le persone, quando escono dal carcere, percorrano strade diverse, dobbiamo dare loro una professionalità alta.” È da questa convinzione che nasce la storia di Pino Cantatore.

Per Innovamey, l’inclusione funziona davvero solo quando smette di essere un’idea astratta e diventa esperienza vissuta e storie come questa sono esempi concreti di inclusione che trasforma sistemi complessi e genera valore per tutti: i business, le persone, la società.

Quando la incontri nel lavoro quotidiano, quando ti siedi accanto a persone che la società ha deciso di rendere invisibili, quando collabori – davvero – con chi viene dal carcere, i bias cadono uno dopo l’altro.

Nella nostra esperienza, le persone detenute coinvolte in percorsi di lavoro strutturati sono tra le più motivate, attente, precise e affidabili. Non nonostante il loro passato. Proprio perché portano con sé una voglia enorme di riscatto, dignità, futuro.

E allora la domanda diventa inevitabile: perché continuiamo ad associare inclusione a minore qualità, quando l’esperienza dimostra esattamente il contrario?

Questa è una storia che racconta perché sostenibilità e inclusione non sono un costo. Sono un moltiplicatore di valore umano, organizzativo ed economico.

Pino Cantatore è Presidente e Founder di Bee4Altrementi, una cooperativa sociale che porta lavoro qualificato all’interno delle carceri italiane. Ma prima di essere un imprenditore sociale, Pino è stato una persona detenuta. Ed è proprio da quell’esperienza che prende forma una delle realtà più interessanti del panorama italiano quando si parla di inclusione, impatto sociale e business.

Dal carcere all’idea di impresa

“Nella mia precedente vita ho trascorso parecchi anni all’interno del carcere come detenuto.”

Pino racconta il carcere senza edulcorarlo, ma anche senza ridurlo a un luogo astratto. Il carcere, dice, è fatto di persone: persone che pensano, ridono, piangono. Persone con talenti e competenze spesso invisibili agli occhi di chi guarda da fuori.

Durante la detenzione, Pino riprende gli studi in informatica. Era già diplomato come programmatore elettronico, ma negli anni ’90 il mondo tecnologico cambia rapidamente. In carcere si aggiorna, studia, osserva. E soprattutto inizia a formare altre persone detenute.

Nasce così un primo laboratorio di informatica, uno spazio “altro” rispetto alle attività tradizionali presenti nelle carceri. Non navi costruite con i fiammiferi o quadretti decorativi, ma competenze spendibili, professionali, orientate al mercato.

“Vedere persone meravigliarsi perché un detenuto aveva fatto un porta-foto mi faceva rabbia. Io vedevo talenti che andavano ben oltre.”

È lì che prende forma l’idea di Bee4Altrementi: creare lavoro vero, qualificato, capace di restituire dignità e futuro. E poi, c’è un valore immenso restituito anche per tutti i collaboratori.

Bee4Altrementi: inclusione che parla il linguaggio del business

Fondata nel 2013, Bee4Altrementi è oggi una cooperativa sociale strutturata, che lavora all’interno degli istituti di Bollate e Vigevano e coinvolge circa 220 persone. Di queste, circa 200 sono persone detenute o in misura alternativa, tutte assunte con contratto nazionale. Le restanti sono figure di coordinamento e gestione che operano dall’esterno.

La cooperativa opera su tre filiere principali:

Competence center: attività di customer care, data entry, networking e supporto tecnico di primo e secondo livello. Gli operatori lavorano, tra le altre cose, su servizi di banda larga e configurazioni tecniche da remoto per aziende.

Officina meccanica: rigenerazione di distributori automatici, con un doppio impatto. Da un lato la formazione tecnica delle persone, dall’altro la riduzione dei rifiuti elettronici.

Attività nel carcere femminile: controllo qualità, assemblaggio e confezionamento, in un contesto pensato storicamente per uomini e che spesso penalizza ulteriormente le donne detenute.

“Se vogliamo che le persone cambino strada, dobbiamo dar loro competenze alte. Altrimenti la recidiva resta inevitabile.”

I numeri dell’impatto

I dati raccontano con chiarezza ciò che spesso resta invisibile.

In Italia, 7 detenuti su 10 tornano in carcere entro un anno dalla scarcerazione. Secondo studi CNEL, per chi segue percorsi strutturati di formazione e lavoro, quel dato scende drasticamente.

Nel caso di Bee4Altrementi, la recidiva è intorno al 5%.

In 12 anni di attività:

oltre 600 persone sono passate dai percorsi di lavoro della cooperativa;

centinaia di persone sono uscite dal carcere con una professionalità spendibile;

lo Stato ha risparmiato circa 1 milione di euro in costi di mantenimento, grazie al lavoro regolare svolto dalle persone detenute (che contribuiscono economicamente ai costi di detenzione).

Numeri che dimostrano come inclusione e sostenibilità siano una condizione del profitto.

È un principio che condividiamo profondamente anche in Innovamey: inclusione e sostenibilità sono leve strategiche per costruire organizzazioni più solide, duttili e capaci di durare nel tempo. Parlare il linguaggio del business, senza rinunciare all’impatto sociale, è l’unico modo per rendere questi modelli scalabili e sostenibili.

Inclusione come contaminazione

Per Pino, lavoro e formazione non bastano se non sono accompagnati dal dialogo con la società civile.

Bee4Altrementi collabora con università, aziende, gruppi di studenti e professionisti. Le persone entrano in carcere, incontrano chi ci lavora, si confrontano.

Prima dell’ingresso compilano un questionario su cosa pensano del carcere. Lo stesso questionario viene riproposto all’uscita. Le risposte cambiano radicalmente.

“Chi è fuori si porta a casa consapevolezza. Chi è dentro ritrova fiducia nella società.”

È un processo di contaminazione reciproca, che genera valore per tutti.

In Innovamey crediamo che l’inclusione funzioni proprio così: quando mette in relazione mondi che normalmente non dialogano, quando crea spazi di confronto autentici, quando costringe organizzazioni e persone a rivedere i propri bias. È in questo scambio che nascono innovazione, consapevolezza e nuove possibilità di crescita.

Ispirazione, istruzione, futuro

Se Pino potesse prendere un caffè con una persona del passato, sceglierebbe Nelson Mandela.

“L’istruzione è l’arma più potente che si possa usare per cambiare il mondo.”

Una frase che guida il lavoro quotidiano di Bee4Altrementi e che riassume perfettamente il senso di questa storia.

Perché l’inclusione è fatta di scelte, di contratti regolari, di competenze, di fiducia restituita. E soprattutto di persone. Nel suo racconto, Pino Cantatore torna più volte su un punto chiave: il valore delle persone. Nelle assemblee, nei convegni, nel lavoro di ogni giorno, ribadisce che una cooperativa sociale esiste solo grazie a chi la rende viva.

Il lavoro in carcere, per lui, non è assistenzialismo. È responsabilità condivisa, è crescita reciproca, è la dimostrazione che anche nei luoghi più invisibili possono nascere modelli capaci di generare valore sociale, economico e umano. Ed è forse proprio questo il messaggio più potente che lascia la storia di Bee4Altrementi: l’inclusione funziona davvero quando smette di essere una dichiarazione di intenti e diventa un sistema che mette le persone nelle condizioni di esprimere il proprio potenziale.

La storia di Bee4Altrementi dimostra una cosa semplice e potentissima: l’inclusione funziona davvero quando diventa sistema, non eroismo.

Funziona quando non c’è stigma, né retorica, né pietismo. Quando c’è lavoro vero, competenze alte, contratti regolari, fiducia reciproca.

Fa bene alle persone detenute, che ritrovano dignità, futuro e appartenenza.
Fa bene a chi lavora accanto a loro, perché il confronto abbatte pregiudizi e allarga lo sguardo.
Fa bene alle aziende, che ottengono maggiore qualità, engagement, retention, oltre a benefici economici, fiscali e reputazionali.

Aram Chantal Mbow

È questo il significato più autentico di sostenibilità e business: organizzazioni che diventano spazi di sperimentazione umana, dove la diversità non è tollerata, ma riconosciuta come valore.

Quando l’inclusione è fatta così, non è un costo.
È un win win reale. Per il business. Per la società. Per le persone.

Il paradosso del 2025. Cosa abbiamo imparato parlando di ESG con le aziende

marija marovic — Mon, 29 Dec 2025 11:19:06 +0000

Cosa abbiamo imparato nel 2025 parlando di ESG con le aziende

Se guardiamo al dibattito pubblico, il 2025 sembrerebbe l’anno dei ripensamenti.

L’Europa che ammorbidisce alcune regole sulla sostenibilità.
Negli Stati Uniti, diverse grandi aziende (Fortune 500) hanno rimosso o ridotto l’uso esplicito dei termini DEI, equity, inclusion nei documenti pubblici. Un clima di backlash culturale che fa pensare a una frenata, se non a un’inversione.

Eppure, guardando i dati, la realtà racconta altro.

Per la prima volta nella storia, solare ed eolico hanno superato il carbone nella produzione globale di energia. Il 66% degli investimenti energetici mondiali — 2,2 trilioni di dollari — è oggi diretto verso tecnologie pulite. I fondi con criteri ESG avanzati hanno performato meglio o in linea con i benchmark tradizionali nel 68% dei casi. Le startup italiane hanno visto crescere gli investimenti del +32% in un solo anno.

Il 2025 non è stato un anno di ritorno al passato.
È stato un anno in cui il rumore ha nascosto il lavoro reale.

Nel 2024–2025 l’Europa ha rallentato e modulato, non smantellato, alcune misure ESG, soprattutto per:

ridurre il carico amministrativo sulle PMI

evitare sovrapposizioni tra CSRD, CSDDD, Tassonomia UE

rispondere alle pressioni di settori industriali energivori e manifatturieri

Esempi concreti?

Revisione e semplificazione di requisiti CSRD per le aziende di minori
Posticipazioni e chiarimenti applicativi su supply chain due diligence

Maggiore flessibilità su tempistiche e granularità dei dati richiesti

Ma nessun arretramento sugli obiettivi strutturali.

Confermato target –90% emissioni entro il 2040
Confermata integrazione clima e biodiversità nei criteri di rischio finanziario (BCE, EBA)
Rafforzato il legame tra sostenibilità e politica industriale (PNRR, bandi regionali, fondi transizione)

La sostenibilità ha smesso di essere una posizione.
È diventata una capacità.

Parlando con aziende di settori diversi — energia, industria, fashion, costruzioni, servizi, finanza — il cambio di tono è stato evidente.

Non si discute più se fare sostenibilità.
Si discute come farla funzionare.

Nel 2025, oltre il 70% delle grandi aziende europee ha integrato obiettivi ESG direttamente nei piani industriali, non come allegato o risposta normativa. Quelle che lo hanno fatto mostrano una resilienza finanziaria superiore del 15–20% nei settori più esposti alla volatilità.

La differenza non la fanno le dichiarazioni.
La fa la struttura.

Il vero tema emerso nel 2025: tenere insieme complessità, dati e decisioni.

In quasi tutte le conversazioni, il punto di frizione è stato lo stesso.

Molti dati, molte iniziative, poca leggibilità.
Report solidi, ma scollegati dalle decisioni operative.
Investimenti reali, difficili da dimostrare in modo coerente nel tempo.

Dicembre, più di altri mesi, lo rende evidente: non è il momento dei bilanci celebrativi, ma quello in cui un anno diventa finalmente comprensibile. E il problema non è la mancanza di azione, ma l’assenza di sistemi capaci di connettere azione, misurazione e strategia.

Un deep dive: fashion e luxury (ma non solo)

Il fashion & luxury rende questo passaggio particolarmente visibile, perché è un settore esposto sia sul fronte ambientale che reputazionale.

Nel 2025, oltre il 60% dei brand premium ha avviato progetti strutturali su tracciabilità, supply chain responsabile e materiali alternativi. Tuttavia, solo il 22% riesce oggi a tradurre questi investimenti in una narrazione chiara e credibile per clienti e stakeholder.

Non è un’anomalia del settore.
È un anticipo di ciò che sta accadendo altrove.

Costruzioni, agroalimentare, mobility ed energia stanno vivendo la stessa tensione: fare non basta più. Senza sistemi che colleghino dati, prodotto e impatto, la credibilità resta fragile. Il Digital Product Passport nel fashion, come strumenti analoghi in altri settori, non nasce per comunicare meglio, ma per dimostrare coerenza.

Persone, lavoro, leadership: il dato che smonta la retorica

Il 2025 ha chiarito anche un altro punto: la sostenibilità non è solo ambientale.

Il 72% dei lavoratori USA dichiara burnout, con picchi del 74% nella Gen Z. Al tempo stesso, le aziende che investono in wellbeing e brain health registrano +20% di produttività e +10% di retention.

Il 71% dei leader riconosce che la competenza più critica oggi è guidare attraverso il cambiamento, ma in Italia meno di un’azienda su tre si sente davvero preparata a gestire polarizzazione culturale e nuove sensibilità sociali.

Anche qui, il problema non è l’intenzione.
È la capacità di governare la complessità senza bloccare l’organizzazione.

AI e tecnologia: quando la velocità supera la governance.

Il 2025 ha segnato la fine dell’illusione che l’AI sia ancora sperimentazione.

Il 54% dei lavoratori globali ha già utilizzato strumenti di intelligenza artificiale, e nei team tecnici l’aumento di produttività supera spesso il 50%. Poi arriva il segnale che cambia il tono: Salesforce annuncia 4.000 posti eliminati.

La tecnologia corre.
La governance insegue. Le aziende più mature hanno iniziato a porsi una domanda diversa: come adottare l’AI senza erodere fiducia, reputazione e capitale umano? Con l’AI Act europeo, trasparenza e responsabilità sono entrate stabilmente nelle agende di board.

Cosa resta del 2025, guardando avanti.

Il 2025 non è stato l’anno in cui la sostenibilità ha perso forza.
È stato l’anno in cui ha smesso di essere un linguaggio e ha iniziato a pretendere infrastrutture.

Le organizzazioni che hanno attraversato meglio questo periodo sono quelle che hanno investito in sistemi capaci di rendere le scelte misurabili, confrontabili, raccontabili e coerenti nel tempo.

È qui che si colloca il lavoro di Innovamey: aiutare le aziende a trasformare dati, visione e cultura in architetture strategiche che tengano insieme impatto, persone e decisioni. E in questa stessa logica si inseriscono alleanze tecnologiche come TreeBlock, pensate per organizzare questa complessità – perché sì, la sostenibilità richiede profondità, e per renderla governabile, innovativa, accessibile e leva strategica.

Perché il 2026 non chiederà nuove promesse.
Chiederà continuità, precisione e responsabilità.

E sarà su questo terreno — molto più che sulle dichiarazioni — che si giocherà la credibilità delle imprese nei prossimi anni.

Nasce Inclusion Talks: storie che cambiano il business

marija marovic — Fri, 28 Nov 2025 08:36:07 +0000

Non è la fine dell’inclusione

Noi ne siamo sicuri: questa non è l’era della fine dell’inclusione. Nonostante discorsi e dietro front, a noi piace ascoltare i leader che in questi giorni hanno ricordato che il treno è già partito.

L’inclusione non è solo un valore, ma una strategia che fa crescere le aziende. E noi vogliamo dimostrarlo attraverso le storie di chi ha vissuto questo cambiamento.

L’inclusione come leva di crescita aziendale

Guardando i report globali, i dati sono chiari: le imprese che investono in diversità e inclusione vedono non solo miglioramenti nel clima aziendale, ma anche crescita in termini di innovazione e performance economica. Secondo McKinsey, le aziende con team dirigenziali diversificati hanno il 36% in più di probabilità di superare la concorrenza in termini di redditività. Inoltre, il colmare il gender gap potrebbe generare oltre 11 trilioni di euro per l’economia globale.

Ma per molte PMI italiane questi numeri sembrano lontani, legati a realtà multinazionali e difficili da applicare in contesti locali. Sono molte le aziende che ogni giorno ci chiedono cosa significhi tutto questo per loro, nella realtà di un’impresa locale, magari legata ad ambiti tradizionali.

Nasce quindi Inclusion Talks: Storie che Cambian il Business

Perché è importante?

Inclusion Talks è il nostro nuovo format di interviste che porta alla luce esperienze reali di aziende che hanno messo al centro l’inclusione e ne hanno tratto benefici concreti in termini di innovazione, produttività e benessere organizzativo.

Molte imprese si trovano di fronte alla sfida di trasformare l’inclusione da concetto astratto a realtà misurabile. I report e le ricerche sono utili, ma ciò che convince davvero sono le esperienze dirette. Inclusion Talks nasce per dare voce a chi ha vissuto il cambiamento, offrendo spunti concreti e replicabili.

Perché è importante?

Aram Mbow, founder di Innovamey, sottolinea il valore strategico dell’inclusione: “Le aziende che abbracciano la diversità e l’inclusione non solo fanno una scelta etica, ma adottano una strategia competitiva. Il talento migliore, l’innovazione più forte e il clima aziendale più solido si trovano dove c’è spazio per tutti.”

“Le nuove generazioni – ha rafforzato il concetto Sharon Sorti, Communication Manager – scelgono aziende che riflettono i loro valori. Un’impresa che investe in inclusione non solo costruisce un ambiente più equo, ma diventa anche un magnete per i migliori talenti di domani.”

Allo stesso modo, l’aspetto sociale è una leva fondamentale per tutti, come afferma Sara Todde, Content Strategy Manager: “L’inclusione che prende vita nella società, a partire dalle scuole, fino ad arrivare alle aziende o alle palestre che frequentano i nostri figli, è un’opportunità imperdibile per costruire o ricostruire una società più ricca e giusta. Le aziende in questa partita hanno un ruolo chiave”.

Cosa cerchiamo?

Non vogliamo solo best practice. Vogliamo storie autentiche di chi ha implementato politiche inclusive e ha visto i risultati: team più motivati, processi più innovativi e un impatto reale sul business.

Se la tua azienda ha fatto dell’inclusione un motore di crescita, la tua esperienza può ispirare altre realtà a intraprendere questo percorso. Vogliamo ascoltarti e raccontare la tua storia.

Partecipa a Inclusion Talks: scrivici a hello@innovamey.com e facci sapere la tua storia.

Innovamey is the organisation that turns sustainability into a real engine of growth, supporting companies in designing sustainable strategies, transforming business models, and communicating with impact.
We innovate products and services by placing sustainability at the center, developing solutions that combine progress, responsibility, and competitiveness. We don’t just imagine the future — we build it.

We collaborate with prestigious academic institutions such as Bocconi University, Università Cattolica, and the Glion Institute of Higher Education, training the leaders of tomorrow and developing innovative business strategies through real-world cases and direct engagement with the new generations.

For us, sustainability is not just a goal — it is an evolutionary process, a dynamic balance between innovation, responsibility, and long-term value creation.

We have supported major organisations in rethinking their processes through the lens of positive impact and business-driven results — from evolving products and services for a market increasingly attentive to sustainability, to creating operations designed to attract and empower talent who understand the importance of people, the planet, and profitability.

We help organisations build a sustainable culture through training and conscious leadership, supporting them in authentically communicating their transformation, so that sustainability becomes not just an objective, but a lived and shared reality.

We have played a leading role in major events such as IKN’s Climate Tech, Team Different’s Ethical HR, and Il Sole 24 Ore’s Global Inclusion, contributing to the development of strategies that combine economic progress with social and environmental responsibility.

Innovamey stands for action, impact, and transformation: we work with companies to build a future in which sustainability means innovation, value, and conscious growth.
Because change isn’t something you talk about. You make it happen.

Inclusion Talks – Anna Granata

marija marovic — Mon, 27 Oct 2025 06:14:21 +0000

“La creatività trasforma la diversità in comunità”

“La creatività è l’ingrediente fondamentale per fare in modo che una classe, una scuola di diversi diventi una classe, una scuola dove questi diversi diventano una comunità.”

Con queste parole, Anna Granata, docente di Pedagogia interculturale all’Università di Milano-Bicocca, ci ricorda che l’inclusione è un processo quotidiano che prende forma proprio nelle nostre scuole. È lì che si costruisce il grande progetto costituzionale di una società equa, solidale, plurale.

In questa intervista per Inclusion Talks, la Prof.ssa Granata ci accompagna dentro le aule, tra studenti, insegnanti e dirigenti, e ci racconta cosa significa vivere davvero l’inclusione: un’azione collettiva e creativa, capace di trasformare le differenze in legami.

Dove nasce la comunità? A scuola

“La scuola è aperta a tutti.”

Così recita l’articolo 34 della nostra Costituzione, unico nel panorama europeo a dedicare un intero passaggio all’istruzione. Oggi dovremmo dire “a tutte e a tutti” – sottolinea Anna Granata – ma il messaggio resta potente: la scuola è lo spazio in cui la diversità diventa esperienza quotidiana.

Non sempre, però, la scuola riesce in questo intento. Per questo, il ruolo degli insegnanti è fondamentale: solo attraverso una visione condivisa e una progettualità comune è possibile costruire vere relazioni di parità.

Un piccolo comune, una grande lezione

Tra i tanti racconti che ci condivide, uno arriva da Bagnolo Piemonte, un piccolo comune montano dove un bambino su tre è di madrelingua cinese. In questo contesto, la presenza di alunne e alunni stranieri non è vista come un problema, ma come una risorsa preziosa. La scuola ha avviato un laboratorio linguistico permanente: non solo italiano, ma anche cinese e altre lingue madri.

Un esempio concreto di inclusione come valore attivo, capace di tenere aperta una scuola e di offrire ai bambini un luogo dove la propria identità non viene cancellata, ma valorizzata.

“5 minuti per cambiare la scuola”

È con questa visione che nasce “5 minuti per cambiare la scuola”, un progetto coordinato dalla Prof.ssa Granata per dare voce a insegnanti, studenti, dirigenti e genitori che stanno sperimentando forme di creatività organizzativa nella scuola. Ripensare gli spazi, i tempi, le modalità di valutazione. Uscire dal “si è sempre fatto così” per dare vita a una scuola in cui tutte e tutti stiano bene, imparino bene, insegnino bene.

«Anna ha scelto di esserci, di mettersi in gioco, di trasformare ogni gesto educativo in un atto di innovazione. Perché l’innovazione è un concetto concreto: inizia da noi, da chi sceglie di partecipare in modo consapevole. È questo lo spirito di Innovamey: Innovation Starts from Me.»

– Aram Mbow, Founder di Innovamey

Perché in Innovamey crediamo che il cambiamento non sia solo un’idea, ma un’azione che parte da chi sceglie di mettersi in gioco per generare impatto reale.

Un’idea che Anna coltiva ogni giorno anche in università, insieme alle sue studentesse (più del 90% dei suoi studenti sono donne), che diventano alleate preziose nel raccogliere storie dal campo. Come quella di Dante, un bambino straniero, difficile da gestire, che cambia completamente atteggiamento quando la futura insegnante gli dice: “Sei il mio allievo preferito.” Un gesto semplice, che rovescia le dinamiche, che dà fiducia, che costruisce relazione.

La scuola e la parità di genere: un’urgenza collettiva

Ma la diversità non si esaurisce nella provenienza geografica o linguistica. Uno dei fronti su cui Anna insiste con forza è quello della parità di genere. Lo fa anche in contesti difficili dove, dopo un episodio inquietante (una scritta in bagno: “Turetta uno di noi”), viene chiamata a parlare con gli studenti.

In quell’occasione, scopre che metà dell’aula magna è vuota: molti ragazzi sono rimasti in aula a “portare avanti il programma”. Ma di quale programma stiamo parlando, si chiede Anna, se ignoriamo il compito educativo di contrastare la violenza di genere?

“Un insegnante che resta in classe oggi, di fronte ai dati sui femminicidi, non si accorge dell’importante compito che abbiamo come adulti.”

– Aram Mbow, Founder di Innovamey

L’università, secondo lei, ha un’enorme responsabilità: progettare e sperimentare ciò che ancora non c’è, parlare oltre i confini dell’accademia, offrire spazi di confronto dove immaginare una società diversa.

Una tazza di caffè con Astrid Lindgren

Se potesse, Anna prenderebbe un caffè con Astrid Lindgren, l’autrice di Pippi Calzelunghe, per capire come è nata l’idea di una bambina così libera, così ribelle, così capace di rompere le convenzioni. E per chiederle: quali nuovi personaggi potremmo inventare oggi, per rendere la libertà e l’emancipazione qualcosa di concreto per tutte le bambine – e anche per i bambini?

Dare voce all’inclusione è un atto politico

Conclude Anna:

“Oggi dare la parola a chi fa inclusione è un atto politico. Grazie per aver creato questo spazio.”

Noi, come Innovamey, crediamo fermamente che raccontare esperienze come la sua sia fondamentale per generare cambiamento. Perché, come ci insegna Anna, l’inclusione non è un’aggiunta: è la vera forma della democrazia.

For us, sustainability is not just a goal — it is an evolutionary process, a dynamic balance between innovation, responsibility, and long-term value creation.

Il futuro è a misura di donna: Aram Mbow tra le Inspiring Fifty 2024

marija marovic — Tue, 30 Sep 2025 09:52:00 +0000

Innovazione e leadership: una chiamata all’azione per tutte le donne.

Aram Mbow, fondatrice di Innovamey, è stata recentemente inclusa nella lista delle Inspiring Fifty Italy 2024, un riconoscimento che celebra le donne più influenti nel campo della tecnologia e dell’innovazione. Questo premio non solo onora il suo straordinario percorso, ma sottolinea l’importanza di modelli di ruolo femminili nella leadership. L’articolo esplora l’impatto di questa premiazione, le lezioni apprese dall’evento e perché questo traguardo rappresenta una svolta per tutte noi. Scopri come la storia di Aram e le intuizioni condivise dai leader dell’evento possono ispirarci a sognare e agire con determinazione.

Celebrare Aram, celebrare tutte noi

L’Italia sta cambiando, e noi siamo parte di questa trasformazione. Con immenso orgoglio, celebriamo la fondatrice di Innovamey, Aram Mbow, nominata tra le Inspiring Fifty Italy 2024, un riconoscimento che mette al centro le donne che, come lei, stanno ridefinendo il futuro dell’innovazione e della tecnologia. Questo premio non è solo il riflesso del suo talento, ma una conferma che la leadership femminile sta finalmente trovando il suo giusto posto. Siamo tutte parte di questa rivoluzione, ed è proprio questo il momento di agire con audacia e visione.

Cos’è Inspiring Fifty: una missione globale per la visibilità femminile

L’iniziativa Inspiring Fifty nasce nei Paesi Bassi nel 2013, con l’obiettivo di dare visibilità alle donne nel mondo della tecnologia e dell’innovazione, settori in cui la presenza femminile è ancora sottorappresentata. Il concetto alla base del progetto è tanto semplice quanto potente: “If she can see it, she can be it.” L’iniziativa si è diffusa rapidamente a livello globale, raggiungendo anche l’Italia, dove ogni anno vengono premiate 50 donne che incarnano leadership, talento e capacità di trasformare il settore tecnologico. Non si tratta solo di un riconoscimento, ma di una piattaforma che crea modelli di ruolo concreti, ispirando le generazioni future a rompere barriere e a costruire una carriera nel mondo dell’innovazione.

Un evento che ispira il cambiamento

L’evento di premiazione è stato un vero e proprio inno alla forza delle donne. Insieme a figure di spicco come Maria Grazia Roncarolo, pioniera nella medicina rigenerativa, abbiamo vissuto momenti che ci hanno toccato nel profondo. Sentire Roncarolo parlare della sua passione, del coraggio di abbracciare il fallimento come punto di partenza per nuove scoperte, ci ha dato una lezione indimenticabile: la strada verso il successo raramente è lineare, e questo va bene. La sua esperienza ha rafforzato la nostra convinzione che, per andare avanti, dobbiamo costruire alleanze solide tra donne e credere fermamente nella nostra autenticità.

La forza di Aram e il suo impatto

Quando Aram è arrivata in Italia a 18 anni, non c’erano modelli di riferimento che le somigliassero. Nessuna donna di colore in posizioni di leadership, nessuna visibilità per chi aveva una storia come la sua. Ma questo non l’ha fermata. Al contrario, l’ha spinta – dopo un percorso fatto di tasselli diversi – a creare un anno fa Innovamey, un progetto nato per esportare innovazione, sostenibilità e inclusione, e per sostenere le donne, abbattendo barriere e creando opportunità. Innovamey è più di un’impresa: è un movimento, una visione per un mondo dove tutte possiamo avere un posto a tavola. La storia di Aram ci insegna che ogni difficoltà può diventare il trampolino di lancio verso il cambiamento.

Un premio per tutte le donne

Essere riconosciuta tra le Inspiring Fifty è stato un traguardo che ci ha emozionato profondamente. Questo premio non riguarda solo Aram, ma ogni donna che sogna un futuro diverso. Non possiamo fermarci qui. Questo riconoscimento è una chiamata a essere visibili, a normalizzare la leadership femminile e a creare uno spazio per le generazioni future. Ognuna di noi ha il potere di diventare un esempio per chi verrà dopo. Le parole di Barbara Cominelli, leader tra le Inspiring Fifty, sono chiare: “Non è solo un onore, è una responsabilità.” E noi siamo pronte ad assumerci questa responsabilità.

Le lezioni che portiamo a casa

Se c’è una cosa che ci ha insegnato l’evento, è che non dobbiamo aspettare il momento perfetto. Maria Grazia Roncarolo ci ha lasciato con cinque insegnamenti che porteremo sempre con noi:

La perfezione non esiste: non aspettare che tutto sia perfetto prima di agire. Le deviazioni e le sfide fanno parte del percorso e possono portare alle opportunità più grandi.
Segui la tua passione: è questo il vero motore dell’innovazione. È la scintilla che ti spinge avanti anche quando tutto sembra difficile. Non perderla mai di vista.
Sii autentica: non dobbiamo mai scusarci per ciò che siamo e non dobbiamo uniformarci. Le nostre caratteristiche femminili sono una risorsa, non un limite. La nostra autenticità è la chiave per creare un impatto reale.
Abbatti le ingiustizie: avere il coraggio di dire di no e di far sentire la nostra voce è essenziale per creare un vero cambiamento.
Fai rete con altre donne: “nessuno si salva da solo”. Le alleanze tra donne, ma anche tra uomini e donne, sono una forza potentissima. Sosteniamoci a vicenda, e insieme possiamo realizzare cambiamenti straordinari.

Unite per un futuro equo e sostenibile

Questo è solo l’inizio. Con Innovamey, continueremo a lavorare per rendere l’innovazione un terreno fertile per la leadership femminile, un mondo dove le donne non solo possono sognare in grande, ma realizzare quei sogni. Insieme, possiamo normalizzare la nostra presenza nei luoghi di potere e ispirare le generazioni future a credere che tutto è possibile. Ora è il nostro momento: innovate con coraggio, costruite alleanze, e non smettete mai di sognare in grande.

A tutte le donne che leggono queste parole: unitevi a noi. Facciamo rumore. Questo è il nostro tempo.

For us, sustainability is not just a goal — it is an evolutionary process, a dynamic balance between innovation, responsibility, and long-term value creation.

Innovamey

Trasformare i dati ESG in competitività industriale

Come Innovamey sta guidando Tecno-Beton nel trasformare i dati ESG in competitività industriale

Perché i dati da soli non bastano

Dalla teoria alla pratica: il caso Tecno-Beton

Verso una nuova cultura d'impresa

La trasparenza salariale è una rivoluzione culturale.

Perché abbiamo sempre nascosto gli stipendi? (La radice del tabù)

Cosa cambia (davvero) con il Decreto 96/2026

L'impatto DE&I: costringere le aziende a guardare il sistema con attenzione

Le 4 conversazioni che i manager non possono più evitare

La connessione con il futuro del lavoro

AI, sostenibilità e lavoro: una nuova fase

AI e Governance: la fine dell'innocenza tecnologica

DE&I: crescita direttamente proporzionale al tipo di modello

ESG e Competitività: il filtro della Direttiva Omnibus

Nuovi modelli di lavoro: oltre lo scontro generazionale

Che cosa ci sta dicendo tutto questo?

Donne e lavoro: ottant’anni di sfide e opportunità

Marzo, donne e lavoro: ottant’anni di sfide e opportunità

L’Articolo 37 e il problema costituzionale

Genitorialità e gender gap: il nodo strutturale

La divisione dei carichi familiari e l’evoluzione

La legge sulla trasparenza salariale: cos’è, come funziona e perché conta

Donne nel mondo: libertà, diritti e ostacoli

Innovaher: costruire leadership femminile e inclusiva

Milano‑Cortina 2026: la sostenibilità che resta (o che manca?)

Si sono chiusi i Giochi di Milano-Cortina 2026

Milano ha retto. E questo conta.

1. Sostenibilità sociale: quando lo sport cambia la narrazione

2. Sostenibilità ambientale: promesse, numeri, tensioni

3. Sostenibilità economica: crescita sì, ma per chi e per quanto?

4. Legacy: la parte che non finisce con la cerimonia di chiusura

5. E ora? La vera prova inizia adesso

Inclusione che funziona: dal 70% al 5% di recidiva

L'inclusione funziona davvero quando smette di essere astratta.

Dal carcere all’idea di impresa

Bee4Altrementi: inclusione che parla il linguaggio del business

I numeri dell’impatto

Inclusione come contaminazione

Ispirazione, istruzione, futuro

Il paradosso del 2025. Cosa abbiamo imparato parlando di ESG con le aziende

Cosa abbiamo imparato nel 2025 parlando di ESG con le aziende

La sostenibilità ha smesso di essere una posizione.È diventata una capacità.

Il vero tema emerso nel 2025: tenere insieme complessità, dati e decisioni.

Un deep dive: fashion e luxury (ma non solo)

Persone, lavoro, leadership: il dato che smonta la retorica

AI e tecnologia: quando la velocità supera la governance.

Cosa resta del 2025, guardando avanti.

Nasce Inclusion Talks: storie che cambiano il business

Non è la fine dell’inclusione

L’inclusione come leva di crescita aziendale

Nasce quindi Inclusion Talks: Storie che Cambian il Business

Perché è importante?

Cosa cerchiamo?

Inclusion Talks – Anna Granata

Dove nasce la comunità? A scuola

Un piccolo comune, una grande lezione

“5 minuti per cambiare la scuola”

La scuola e la parità di genere: un’urgenza collettiva

Una tazza di caffè con Astrid Lindgren

Dare voce all’inclusione è un atto politico

Il futuro è a misura di donna: Aram Mbow tra le Inspiring Fifty 2024

Innovazione e leadership: una chiamata all’azione per tutte le donne.

Cos’è Inspiring Fifty: una missione globale per la visibilità femminile

Un evento che ispira il cambiamento

La forza di Aram e il suo impatto

Un premio per tutte le donne

Le lezioni che portiamo a casa

Unite per un futuro equo e sostenibile

La sostenibilità ha smesso di essere una posizione.
È diventata una capacità.